Resumen: Calendario laboral de 2023. Se indica que no infringe los artículos 48 y 49 del Convenio Colectivo porque respeta la jornada anual de 1.764 horas, fijando incluso 1.736 horas y el déficit de 28 horas se recupera conforme al art. 19.1 del Convenio y aunque no se fijan días y horas concretos de recuperación, se ofrece a los trabajadores mecanismos para decidir cómo realizarlas, lo cual no vulnera el art. 49.1, ya que no impide su cumplimiento, sino que permite flexibilidad y la decisión no deja la norma al arbitrio unilateral, sino que ofrece una solución razonable y conforme al marco legal y convencional vigente, habiendo además, la empresa intentado alcanzar un acuerdo, recurriendo incluso al Instituto Laboral. Existencia de una CMB. No existe, porque no se ha acreditado la existencia de jornadas inferiores a la pactada en el convenio, ni la voluntad empresarial de consolidarlas como derecho, habiendo sido los déficits de jornada gestionados año a año de forma diversa, sin continuidad ni reconocimiento pacífico, exigiendo el TS para que exista la condición más beneficiosa, que derive de un acto inequívoco del empresario, no de una simple tolerancia ni de prácticas puntuales el relato fáctico no evidencia tal voluntad, ni una reiteración sostenida en el tiempo.
Resumen: La Sala recoge la doctrina del TS sobre los requisitos para que exista una CMB: repetición de los actos en el tiempo, voluntad clara de mejora por parte de la empresa e incorporación de dicha mejora al contrato de trabajo y en este caso desde el año 2007, la empresa abonó el plus de carencia de incentivos multiplicando su cuantía diaria por 30 días naturales cada mes, sin atender a los días efectivamente trabajados, es decir, se repitió de forma constante y generalizada durante casi 15 años, lo cual revela una voluntad empresarial inequívoca de conceder esa ventaja a los trabajadores, más allá de lo previsto en el convenio, y como ISRINGHAUSEN SA es una multinacional con controles, auditorías y capacidad de detectar errores contables, afirma que no se puede considerar que se tratara de un simple error, no aportándose prueba alguna de que las nóminas las realizara una gestoría sin conocimiento ni consentimiento de la empresa ni que el supuesto error fuera desconocido por ésta y concluye que al concurrir los requisitos, al tratarse de un abono mensual fijo del plus, independientemente de los días trabajados, constituye mejora sobre el marco convencional, económicamente relevante y mantenida de forma consciente y reiterada, que no se modificó ni tras la entrada en vigor de un nuevo convenio, debiendo considerarse consolidada.
Resumen: Se afirma que la cuestión debatida no es la misma que la resuelta por STSJ de 27-06-24 porque en ese caso se trataba de determinar si existían razones técnicas excepcionales que justificaran el trabajo en festivos sin descanso compensatorio, conforme al art 47 del RD 2001/1983, prestando la empresa servicios los 365 días del año sin contratar personal específico para festivos, lo que llevó a concluir la existencia de una excepcionalidad técnica y el derecho al abono especial por horas trabajadas en festivo en ausencia de descanso, mientras que en el conflicto actual no se alegan circunstancias excepcionales, no se identifican las jornadas de los afectados, que pueden variar según el tipo de contrato, no se solicita el abono por razones técnicas u organizativas, sino que lo que se exige el pago automático de todas las horas trabajadas en festivo, sin descanso compensatorio, como si fueran extras con un incremento del 75% y el conflicto no versa sobre la interpretación de una norma existente, sino que postula la creación de una nueva obligación empresarial que no está prevista en ninguna norma estatal ni en el convenio del Sector de Transporte de Viajeros por carretera de los servicios de transporte regular permanente de uso general, urbanos o interurbanos de la CAM, tratándose de un conflicto de intereses para modificar las condiciones laborales por vía judicial, lo cual excede el ámbito del proceso de conflicto colectivo.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) frente a la empresa CASTILIAN ENTERPRISE UNION S.A y . declara la nulidad del apartado de la “Normativa de vacaciones 2025” elaborada unilateralmente por la empresa y relativa a la extensión del “período estival”, dentro del cual las personas trabajadoras han de disfrutar dos semanas de vacaciones. Considera la Sala que, en ausencia de previsión convencional y de negociación con la representación de los trabajadores, no cabe extender tal periodo del 9 de junio al 14 de septiembre de 2025 sino que el mismo comprende desde el solsticio de verano hasta el equinoccio de otoño, siendo en 2025 del 21 de junio al 21 de septiembre
Resumen: La Sala afirma que Los incrementos retributivos reclamados son procedentes conforme a lo establecido en el EBEP, que en sus arts 21, 27, 32 y 37 regula la determinación y límites de las retribuciones del personal al servicio del sector público, estableciendo que deben ajustarse a lo que dispongan anualmente las LPGE y para 2022, el RD-ley 18/2022 fijó un incremento adicional del 1,5% hasta un total del 3,5%; para 2023, la Ley 31/2022 estableció un incremento del 2,5% más posibles subidas adicionales vinculadas al IPC y al PIB siendo declarados de carácter básico y de aplicación general. Por otra parte, en el ámbito autonómico, las Leyes 8/2021 y 9/2022 de C-LM recogen expresamente que las retribuciones del personal laboral del sector público regional se incrementarán conforme a lo dispuesto en la normativa básica estatal y en 10-23, tanto el Consejo de Ministros como el Consejo de Gobierno de C-LM aprobaron oficialmente un incremento adicional del 0,5% en aplicación de dicha normativa, siendo irrelevante la falta de negociación colectiva o convenio aplicable por habilitar la normativa presupuestaria directamente el incremento, sin requerir pacto previo, resultando además, que en actas de reuniones entre la dirección del centro y representantes de los trabajadores, manifestaron la voluntad favorable a aplicar los incrementos, que no fueron aprobados formalmente por falta de presupuesto, pero sí asumidos como vinculantes.
Resumen: Los cinco sindicatos firmantes de los acuerdos poseen suficiente implantación y que han gestionado los intereses propios de las personas despedidas en función de sus apreciaciones acerca del mejor modo de hacerlo. Es asimismo seguro que en la conclusión del Acuerdo transaccional que hemos homologado no ha existido ninguno de los vicios del consentimiento, pues así se desprende de la comparecencia de todas las partes firmantes ante este Tribunal y, además, con la preceptiva asistencia de la respectiva Abogacía.Los sindicatos no sólo están legitimados para iniciar procesos de conflicto colectivo supraempresariales, sino que también gozan de capacidad para incoar litigios en la esfera de la empresa o ámbito inferior. Tal legitimación ad caussam se concede a los sindicatos siempre que reúnan dos requisitos: el respeto al principio de correspondencia, y el cumplimiento del principio de implantación suficiente en el ámbito del conflicto. La indemnización de daños y perjuicios comprende, no sólo el valor de la pérdida que hayan sufrido, sino también el de la ganancia que haya dejado de obtener el acreedor, salvas las disposiciones contenidas en los artículos siguientes.La transacción tiene para las partes la autoridad de la cosa juzgada; pero no procederá la vía de apremio sino tratándose del cumplimiento de la transacción judicial.
Resumen: La Audiencia Nacional previa desestimación de las excepciones de falta de acción y pérdida sobrevenida de objeto, desestima la demanda, interpuesta por CGT frente a South Europe Ground Services S.L por entender que no existe un incumplimiento al reconocimiento del permiso de cinco días laborables, que se deriva de la aplicación del art. 162 del XXII Convenio colectivo del personal de tierra de Iberia Líneas Aéreas de España S.A, Operadora S. Unipersonal. Razona la Sala que o ha resultado constatado que al momento de la interposición de la demanda se haya producido una negativa generalizada al disfrute de los cinco días laborables de permiso durante el año 2024 ya que que sí se han reconocido por la empresa en determinados supuestos, cinco días laborables de permiso en caso de fallecimiento de familiares de primer y segundo grado
Resumen: Dar entrada al Convenio colectivo de ámbito estatal ya identificado no entraña espigueo alguno. Ese Convenio dedica el Capítulo XII a "seguridad y salud en el trabajo"(artículos 121 a 130) y regula los criterios para la política de seguridad y salud en la empresa (disruptores endocrinos, reducción de los tiempos de exposición y acompañamiento en el centro de trabajo), fichas de seguridad, participación del comité de seguridad y salud, delegado de prevención, protección de la maternidad, formación en prevención de riesgos laborales, equipos de protección individual, ropa de trabajo, reconocimientos de empresa y elección de mutua. El Convenio de empresa tiene su propia regulación en esta materia, (que ya hemos identificado), excepción hecha de la designación de los delegados de prevención, y es aquí donde entra en juego la LPRL y, por resultar compatible con la misma y de aplicación también supletoria, el Convenio de ámbito estatal.De acuerdo con la previsión legal y convencional supletoria, al que responde el antecedente que registra la demandada en su papel de empleadora, pueden ser delegados de prevención trabajadores ajenos a los órganos representativos, designados por el órgano de representación de los trabajadores, y en ello prima la cualificación y especialización de las funciones de estos, que tienen en su cometido técnico el sentido de la representación que ostentan de los trabajadores.
Resumen: La Audiencia Nacional estima la demanda planteada por CCOO contra las empresas Ilunión Contact Center SA e Ilunion Centro Especial de Empleo, siendo partes interesadas UGT, CGT, USO y CSIF, por incumplirse los acuerdos de empresa en materia de vacaciones al no respetar la libertad de elección de las personas trabajadoras de los días de disfrute de vacaciones.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por CGT frente a la empresa Azulhandling Spain LTD Sucursal Española al considerar que la misma no incumple las previsiones del convenio colectivo de aplicación en cuanto a la fijación de los turnos de trabajo de los trabajadores afectos a dicha forma de prestación de servicios. La Sala añade que tampoco considera que se produzca un uso abusivo del número de turnos implantado por la empresa para evitar el cobro de determinados pluses que se recogen en el referido convenio de aplicación.
